Трудовые споры с работником, генеральным директором.

Согласно статье 381 Трудового кодекса Российской Федерации, индивидуальный трудовой спор представляет неурегулированные разногласия работодателя и работника по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Такие конфликты являются распространенными, и в их решении особенно важна помощь квалифицированного адвоката.

Порядок рассмотрения трудовых споров

Статья 382 ТК РФ гласит, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются:

- комиссиями по трудовым спорам (ст. 387 ТК РФ);

- судами (ст. 391 ТК РФ).

При этом дела по спорам, возникающим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции (ст. 22 ГПК РФ).

Кроме того, некоторые категории споров между компанией и ее руководителем отнесены к подведомственности арбитражному суду. Так, согласно ст. 225.1 АПК РФ, споры, связанные с назначением или прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью руководителя организации, являются корпоративными и подведомственны арбитражным судам.

Дисциплинарное взыскание: виды и порядок применения

Статья 192 ТК РФ устанавливает следующие виды дисциплинарных взысканий:

- замечание;

- выговор;

- увольнение.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

Так, установлено, что работодателю необходимо получить от работника объяснение, а если по истечении 2 рабочих дней работником оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней.

Срок применения взыскания составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка, без учета времени болезни или отпуска работника, но не позднее 6 месяцев со дня совершения. В случае, когда проступок выявила ревизия или аудиторская проверка, срок составит 2 года со дня совершения.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Кроме того, важно понимать, что привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации имеет свои особенности.

Например, руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

Кроме того, расчет убытков будет осуществляться в соответствии с нормами гражданского законодательства, что также его отличает от иных работников.

В отличие от иных работников, в ряде случаев руководитель подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности в обязательном порядке, поскольку ст. 195 ТК РФ императивно установила, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства и коллективного договора и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердился, то работодатель обязан применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Основания увольнения работника

Трудовой кодекс РФ перечисляет следующие основания прекращения трудового договора:

- соглашение сторон

- истечение срока трудового договора

- по инициативе работника: по собственному желанию; в связи с выходом на пенсию

- по инициативе работодателя, например, когда не пройден испытательный срок, совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул; появление в состоянии опьянения; хищение; нарушение правил охраны труда и т.д.

В отношении руководителя компании опять же есть отдельные, специальные нормы.

Так, помимо вышеуказанных оснований, трудовой договор с руководителем может быть расторгнут по дополнительным основаниям, предусмотренным в отношении руководителя организации специальными нормами гл. 43 ТК РФ - ст. 278 ТК РФ. В частности, законодатель выделил два специальных основания расторжения договора:

- в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Кроме того, законодатель в ст. 278 ТК РФ выделил еще одно дополнительное основание прекращения трудового договора с руководителем организации, помимо уже установленных ТК РФ и законодательством РФ: несоблюдение установленного ст. 145 ТК РФ предельного уровня соотношения зарплат руководителя и работников организации.

Статья 30 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» также имеет дополнительное основание для расторжения трудового договора только с руководителем организации, в чем вновь проявляются нормы-изъятия: по требованию профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с руководителем, если он нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению. Так же как указывалось выше, если руководитель организации подвергся такому административному наказанию, как дисквалификация, то он подлежит увольнению по п. 8 ст. 83 ТК РФ.

Зачем обращаться за юридической помощью для разрешения трудовых споров

Квалифицированный адвокат станет вашей опорой при решении задачи по трудовым спорам.

Адвокат позаботится о том, чтобы каждый шаг был выполнен с учетом текущего законодательства и направлен на максимально быстрое и полное разрешение трудового спора.

Большой юридический стаж и успешный опыт в разрешении трудовых споров позволяет оказать квалифицированную помощь в виде предоставления, в том числе следующих услуг.

1. Консультация и правовой анализ ситуации.

2. Помощь в досудебном урегулировании спора.

3. Составление необходимых процессуальных документов.

4. Представление интересов в судебном порядке.

Все это лишь немногая часть, чем я смогу вам помочь в разрешении трудового конфликта.

И помните, каждый случай уникален. Поэтому для оценки конкретно вашей ситуации лучше всего обратиться за профессиональной юридической консультацией.